税务

国有企业工资决定机制改革，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。近日出台的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，是对国有企业工资分配管理办法的重大改革，标志着既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制进一步健全，对充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大具有重要意义。

一、改革聚焦于解决国有企业工资分配面临的“成长中的烦恼”

近年来特别是党的十八大以来，国有企业随社会主义市场经济体制逐步健全而成长壮大，同时也面临一些“成长中的烦恼”，工资分配尤为突出：一是市场化分配程度不高，工资能增不能减，部分行业企业工资水平偏离市场价位，该高的不高，该低的不低，没有真正根据贡献大小拉开档次。二是随着国有企业现代企业制度逐步建立健全、越来越多参与国际国内市场竞争，国有企业自身的公司治理水平、市场竞争意识、工资分配规范自律能力等方面有了质的飞跃，现有工资分配的监管体制机制难以适应国有企业发展需要。三是对工资分配不合理差距的宏观调控缺乏有效手段。长期以来，部分竞争性企业工资增长偏慢、工资水平偏低，同时垄断性程度较高行业企业工资增长管控不到位，部分企业凭借特殊资源优势或政策因素，较容易获得高额利润，造成职工工资增长过快、水平过高，导致不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大。党的十八大和十八届三中、五中全会都明确提出要“调节过高收入”，缩小收入分配差距；党的十九大再次提出要“促进收入分配更合理、更有序”“调节过高收入”。社会公众对解决工资分配不公也寄予厚望，期待已久。此次改革坚持问题导向，聚焦于系统解决国有企业工资分配中面临的突出问题，改革目标比较明确，取向符合实际。

二、改革总体符合国有企业建立健全现代企业制度方向

此次改革突出市场竞争越充分，政府放权越充分；企业自律机制越有效，分配自主权越充分。这种政策设计从根本上有利于调动国有企业主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的积极性、主动性。改革赋予自我约束机制强特别是充分竞争行业和领域的国有企业更充分的工资分配自主权，这与近年来我国国有企业公司制改革、市场化经营机制改革、落实董事会职权试点等深化国有企业改革政策相呼应，有利于进一步增强国有企业的活力。改革提出对工资分配的备案制、核准制管理方式与国有企业董事会规范程度、公司治理结构完善程度、内控机制健全程度相挂钩并且动态调整相衔接。竞争性企业原则上实行备案制，但如果董事会建设、公司治理、内控机制出现违规问题就会被取消备案制转为核准制；非竞争性国有企业如果董事会建设规范、治理结构完善、内控机制健全也有机会实行备案制。这种激励约束机制设计科学有效，客观上有利于倒逼国有企业千方百计提升公司治理水平、建立健全现代企业制度。

三、改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向

改革的市场化方向非常鲜明。首先，进一步突出了国有企业的市场主体地位。企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。第二，出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权。第三，工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算，特别是对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，职工工资水平过高偏高的，通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。第四，工资决定办法更符合市场规律。国有企业工资决定既考虑经济效益，也考虑劳动生产率，还参考同期劳动力市场价位，并与国有企业功能分类、考核指标与考核目标值高低难易程度等紧密联系，同时探索采用周期制预算管理。工资能增能减的机制更明确，即经济效益增、工资增，经济效益降、工资降；劳动生产率高的相对多增，劳动生产率低的相对少增。新的工资决定办法更全面、更科学，这有利于增强企业的市场对标意识，提升企业市场竞争力。

四、工资决定机制的核心内涵仍要坚持咬定“效益”不放松

现行的国有企业工资决定机制特点是工资增长与经济效益“单一挂钩”；改革之后，国有企业工资决定机制变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”（即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩）多因素综合决定，不再简单以经济效益论英雄，而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。改革着眼于使国有企业职工更好分享企业经济效益增长、劳动生产率提高的成果，使职工工资增长与经济效益增长、劳动生产率提高同步，一定程度将使国有企业特别是充分竞争性行业和领域职工工资收入方面有更多获得感，给部分国有企业职工带来实实在在的改革红利。

强调工资增长由经济效益、劳动生产率、劳动力市场对标等多因素决定，并非弱化企业经济效益的极端重要性，也不是只讲公平不讲效率，更不是普涨工资。改革聚焦于激励经济效益更好、劳动生产率更高、劳动力市场价位更合理的国有企业工资较快增长，改革的核心内涵仍是工资增长咬定“效益”不放松。国有企业的企业属性，决定了国有企业特别是主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，必须更好遵循市场规律，以经济效益最大化、提高市场竞争力为主要目标，工资增长要在更高水平、更高层面讲效率，真正实现工资总额与国有企业经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减。

五、改革对改进完善国有企业内部分配进一步指明了方向

改革对改进完善国有企业内部分配提出了明确要求。一方面，明确提出国有企业要完善工资正常增长机制，同时分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，这不但有利于从宏观层面扩大我国中等收入群体，而且有利于进一步打破长期以来部分国有企业内部分配中的平均主义大锅饭，合理拉开工资分配差距。在市场竞争环境下，民营企业等非国有经济市场主体往往表现为更偏重效率，企业内部工资分配收入差距更容易偏大过大。国有企业在收入分配中具有示范引领作用，通过在企业内部分配中主动作为，调节不合理过高收入，形成内部合理分配关系，成为促进收入分配更合理、更有序的“参照系”、排头兵。另一方面，改革明确要求以业绩为导向、加强全员绩效考核，职工工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩、收入能增能减，这将使国有企业内部分配结果更符合市场机制的内在要求，防止市场失灵。同时，改革要求完善国有企业工资分配内部监督机制、信息对外公开制度等，也将进一步有助于建立健全国有企业公司治理结构。

六、改革对政府部门、履行出资人职责机构的监管能力提出了更高要求

改革要体现更科学有效的宏观调控，提出了多项创新性监管方式，如明确提出人力资源社会保障部门会同有关部门实施政策“组合拳”，包括定期制定发布工资指导线、及时提供更充分企业薪酬信息、调节过高收入、开展国有企业工资内外收入监督检查等一揽子精准化的事前引导事后监管政策措施，力求做到坚持效益导向与维护公平相统一，着力规范工资分配秩序，坚持宏观调控全覆盖，促进收入分配更合理、更有序。履行出资人职责机构通过组织业绩考核、事中动态监控、执行结果事后清算等方式督促所监管企业落实国家相关政策规定。可以预期，此次改革既是对加强和改进国有企业工资分配宏观调控的难得机遇，同时也对政府部门特别是履行出资人职责机构的监管能力提出了更高要求，各级政府部门、履行出资人职责机构必须认真学习文件精神，不断提升相应能力。

国有企业工资决定机制的顶层设计已经确定，政策已经明确，接下来需要政府部门、履行出资人职责机构和国有企业的全面贯彻落实。可以看出，这次改革涉及面广、政策性强，改革的难度较大，需要各方面相互配合，相互支持，尤其是对于政府部门来说，既要把握好市场化改革方向，又要做好宏观指导和调控，不折不扣将党中央、国务院的改革落实到位。（作者：常风林，系中国劳动和社会保障科学研究院企业薪酬研究室副主任）