税务

 

     

在刚刚过去的新春佳节里，江南小城中的一对老夫妇迎回了在上海工作的儿子儿媳，一家人其乐融融。只是女主人略有些郁闷——儿子儿媳宁愿答应早生孩子，也不肯回来接自己的班。

年逾花甲的她是浙江省一家中小型会计师事务所的所长。辛苦打拼近30年，事务所有了年业务收入几千万元的规模。年龄大了精力不济，她很想退下来享受含饴弄孙之乐，但儿子儿媳不肯回小城接她的“小买卖”，她又舍不得把事务所拱手让人，只能自己苦苦支应。

柳暗花明。浙江省注册会计师协会刚刚发布的《会计师事务所合伙人（股东）晋升退出机制指导意见（试行）》（下称《指导意见》）或许能为这位女所长找到一条出路。该意见对事务所合伙人（股东）晋升、退出以及接班人培养方面提出指导意见，供全省事务所参考。这是目前国内第一个指导事务所管理层更替的规范性文件。

关注“接班”的问题，浙江注协这一服务会员单位的切入点找得很准。从全行业范围来看，事务所首席合伙人或所长以及合伙人（股东）传承换代，已经是一个对行业当前以及今后发展有着深远意义的大事、急事。

20年一去人已老

问题的凸显，自有其历史脉络。

我国注册会计师行业自1980年恢复重建，各地陆续成立了会计顾问处等会计师事务所性质的机构；随着改革开放的持续推进，到1998年行业“脱钩改制”大旗一挥，会计师事务所如雨后春笋般出现，逐渐发展至如今的局面。

不少从那个时期存续至今的事务所已经成为行业的中流砥柱，而其主要负责人，也往往有着30年左右的从业经历。事务所初创时期的他们，还正是朝气蓬勃的年轻人，而二三十年过去了，他们正走向职业生涯的末期。

在浙江注协发布《指导意见》之前，相关课题组进行了大量细致的研究，实地调研了省内全部地级市不同规模的57家事务所。结果显示，57家事务所所长的平均年龄为54岁，50岁以上的人数占比85.96%。“所长年龄偏大，接近法定退休年龄，事务所的代际传承已成为亟待解决的问题。”浙江注协秘书长石琪琪这样介绍出台《指导意见》的初衷。

更为现实的是，协会的研究发现，所长的年龄过大，可能导致事务所发展跟不上行业发展的步伐，阻碍事务所的可持续发展。若所长持续不退休，封闭了下属的职业上升通道，会打击事务所后备人才留下来继续发展的动力，使得人才流失，阻碍事务所代际传承计划。

有个历史的“巧合”值得注意，行业此前经历过一次大规模的代际传承——在20年前的1998年，行业脱钩改制之时，很多老所长选择回归体制内，取而代之的是一批三四十岁的年轻人，他们正是如今的这批首席合伙人、所长们。

后继乏人是隐忧

30多不到40岁当上所长，这在当年不鲜见，如今则不然。一个很重要的原因，在于行业持续的老龄化。

官方资料显示，我国注册会计师行业年龄结构呈现“高龄比重较大，后备力量不足”的特点。从合伙人、股东年龄结构看，“十二五”期间，40岁以下的占比逐年下降，而41-60岁的占比大幅上升。从注册会计师年龄结构看，40岁以下的注册会计师占比略有下降，而41-50岁的占比逐渐提高，70岁以上的占比从3.69%上升到6.40%。高龄股东、注册会计师比重加大，后备人才不足的现状，使得会计师事务所的代际传承问题急需解决。

年龄是一方面，更为棘手的在于继任者的能力框架问题。浙江注协的研究发现，很多事务所所长特别是创始所长，往往拥有政府部门工作背景，其可能并不以专业能力见长，但公关交际、组织协调、管理带动等综合能力强，对自己的合作伙伴以及未来的接班人人选有较高的期望。而现实是年轻一代可能专业能力过硬，其他综合素质却相对薄弱，难以得到全面认可，晋升合伙人、股东乃至成为接班人的难度很大。

想说退出不容易

接班人难寻自有其客观原因，而在更深层面上的问题，也让那些“老人”不太情愿让渡原有权益，从事务所的权力和利益架构中退出。

浙江注协研究发展部主任孙建国告诉记者，事务所的代际传承不仅包含选拔接班人的问题，还囊括了合伙人或股东的晋升退出机制。“晋升退出机制是事务所长远发展的基础，其合理性与有效性影响事务所的战略步伐，也影响着整个行业发展的兴衰。”他说。

但现实是，除了一些内部治理规范化程度较高的大中型事务所外，更多的事务所在晋升退出机制方面并不健全，或者有制度难执行。

事务所内部权益的分配可能是症结之一。在一般情况下，事务所内部晋升的新股东往往来自某老股东所管辖的部门，而新股东需要独立带队完成业务，那么可能会从老股东手中带走一些业务，同时老股东也丧失一个得力的助手，导致老股东的收益下降。一般新股东的进入会稀释老股东的股权，并使得老股东地位下降。在此种情况下，老股东为了稳固自身利益和地位，会限制新股东晋升或者仅给新股东小额的股份。也有的老股东在退出后，仍从事务所领取不低于退出前的收益，同样造成了内部矛盾。

新人晋升困难重重，这更加剧了年轻骨干人才的流失。但另一方面，“老人”们也自有难解的顾虑。在一些事务所当中，老所长或股东在退出后，往往只能从事务所拿到微薄的退休金，每月仅有几千元，这与其“在位”时的收入相比落差巨大。此前，一位退休的老所长曾向记者抱怨，自己一手栽培起来的继任者，没有妥善安排好几位退休老股东的待遇，而是每年拿来一笔数额不大、名目不清的钱让大家自行分配，简直如“施舍”一般，令人愤懑。

早做打算莫犹疑

无疑，制度的缺失是造成很多事务所接班难的核心原因。实践证明，早建制度、遵照制度，形成人和事和的企业文化，是顺畅传承换代的不二法门。

当前，会计师事务所的传承换代一般有几种方式。其一是内部培养，在所内较为年轻的骨干力量中，发现并培养一个或一批接班人选。其二是外部招募，包括与其他事务所合并、出售、面向外部公开招聘股东。近年来，还有些大型机构，在会计师事务所层面以上成立集团股东会性质的机构，经过内部协调选定事务所的管理团队。至于家族内部传承股份、权益的做法，少量存在于一些中小型机构，也曾在个别大型事务所中出现，但一方面，年轻一代因为种种原因不愿意接班；另一方面，随着合伙制特别是特殊普通合伙制的推行，“家族式企业”的模式已经不容于会计师事务所这样的智力型合伙机构。

天职国际是业内公认在传承换代方面做得最彻底和顺畅的大型会计师事务所。早在2016年，一位刚刚40岁的首席合伙人便走马上任。如今，天职国际的合伙人团队平均年龄在40岁左右，一大批“8090后”走上业务部门负责人岗位。在“老一辈”当中，已经有十几位原合伙人在55岁左右安然退休，开启新的人生。

在与记者谈到“接班”问题时，天职国际前任首席合伙人、知名注册会计师陈永宏既感慨又自豪。“天职国际是智力型机构，它是大家的，不是某个人或某些人的私有财产。这是我们一直奉行的人和企业文化的核心和基础。”陈永宏说，基于这一点，天职国际在脱钩改制之初，就为将来的传承与存续发展定下了制度基础：制定并严格执行合伙人60岁前退出的制度；动态量化股东权益并滚动分配；推行退休年金制度，保证退休合伙人、股东仍有体面的收入；及时转化职业风险准备金，购买职业保险；预留足够股权空间，在尽量小影响既有合伙人权益情况下，满足新晋合伙人的需求；杜绝“指定接班人”，把培养年轻一代作为长期工作，成体系、有规划地持续去抓。

“传承换代的问题要依靠制度，要早做打算，在长期坚持中形成企业文化。”陈永宏说，这是自己能与同行分享的一点经验，也是国际“四大”等百年老店较为成熟的做法。他特别强调，要对年轻一代有较为长期和系统的培养过程和相对公开的选拔任用机制，激发年轻人干事创业的内在动力，这种动力正是事务所能够继续发展并不断壮大的关键。

何不“扶上马，送一程”？

制度化，也是浙江注协出台的《指导意见》的核心。其主要包括3个方面内容：一是在合伙人晋升方面，对事务所完善合伙协议中的合伙人晋升条款、合理设定合伙人的分类与条件等提出建议。二是在合伙人退出方面，对事务所完善合伙协议的相关条款，明确退伙年龄、各种退伙结算方式、退伙补偿机制等给予指导性意见。三是对于事务所建立人才梯队培养机制等提出建议。

“《指导意见》的出台，将有利于建立事务所合伙人的晋升退出机制，有利于完善事务所的内部治理结构，有利于促进全省注册会计师行业和谐平稳发展。”浙江省财政厅副厅长、浙江注册会计师行业党委书记沈磊这样评价。

陈永宏也对《指导意见》给予正面评价，因为接班换代确实是当前行业一个重要课题。在他看来，这还涉及到自己这一代注册会计师的人生选择。“人生苦短，我们既要有努力奋斗的阶段，也该有品味人生的时间。”他说，对于年轻一代，老一代人最好的帮助，莫过于找好接班人，然后“扶上马，送一程”。