税务

各市属（市管）高等学校：

　　现将《关于深化北京市市属（市管）高等学校人事制度改革的实施意见》印发给你们，请结合本校的实际情况，贯彻执行。

　　中共北京市委组织部

　　北京市人事局

　　北京市机构编制委员会办公室

　　北京市教育委员会

　　二000年十二月八日

　　关于深化北京市属（市管）高等学校人事制度改革的实施意见

　　为了更好地贯彻执行中共中央组织部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》精神，现结合市属（市管）高等学校的实际情况，提出以下实施意见。

　　一、指导思想和目标

　　1、深化高等学校人事制度改革的指导思想是，以邓小平理论和党的十五大精神为指导，认真贯彻实施科教兴国的战略方针，实施《教师法》、《高等教育法》和党中央、国务院以及北京市委、市政府关于深化教育改革的一系列重大决策，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。

　　2、深化高等学校人事制度改革的目标是，通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高等学校办学自主权，为高等学校的改革和发展创造良好的社会环境；逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制；进一步健全高等学校内部的竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。

　　二、加强编制管理，优化教职工队伍

　　3、按照“总量控制、微观放权、规范合理、精简高效”的原则，对高等学校重新核定机构数额和人员编制。

　　4、机构设置。根据学校实际需要和精简、高效的原则，合理设置学校管理机构，进一步明确管理机构职能，划出服务和经营职能，分离教学、科研辅助机构。管理机构设置不要求上下对口，职能相近的机构要尽可能合并或合署办公。学校管理机构数额按照学校规模可以设置9－20个，管理机构领导职数一般不超过机构数额的2.5倍。（见附表一）

　　5、人员编制。高等学校的人员编制根据岗位职责、承担任务以及管理体制的不同，分为三大类：基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制。重点核定基本教育规模编制、专职科研编制和部分附属单位的编制，附属单位随着后勤工作社会化的推行，要逐步与学校分离。学校基本教育规模编制按学校类别和标准进行核定，教师总数应占基本教育规模教职工总数的50％以上，学校管理机构人员编制原则上控制在基本教育规模编制总数的20％以内。（见附表二）

　　6、超编学校要制定计划，精简机构、裁减冗员，在2年内达到规定的师生比和学生与教职工的比例标准。

　　7、对高等学校编制实行动态管理。今后每年度根据各高等学校发展要求及在校生规模核定编制，并检查编制执行情况。

　　三、坚持党管干部原则，改进高等学校领导干部管理办法，建立有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。

　　8、探索干部分级管理模式，在调查研究的基础上，逐步完善北京高校干部工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系。

　　9、高等学校实行党委领导下的校长负责制，要把坚持党管干部原则同充分尊重校长依法行使用人权有机结合起来。高等学校校院（系）处级领导干部的选拔任用要严格执行《中共北京市委教育工作委员会关于高等学校校系处级领导干部选拔任用工作暂行办法》，党委对校级行政副职领导干部提出任免建议和对院（系）处级行政领导干部提出任免意见之前要充分听取校长的意见。要围绕高等学校的发展目标，努力选拔那些政治坚定、师德高尚、学术水平较高、具有较强领导能力和管理水平、政绩突出，群众拥护的同志担任领导职务。

　　10、引入竞争机制，坚持走群众路线，推进高等学校领导干部选拔、任用制度改革。

　　——对不同类型的高等学校和不同领导职位，分别实行聘任、选任、委任、考任等多种干部任用形式，并积极创造条件开展公开选拔高等学校校级领导干部工作，努力扩大选人视野，拓宽选人渠道，创造优秀人才脱颖而出的环境；高等学校院（系）处级领导干部职位要积极推行竞争上岗。

　　——坚持和完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。在干部考察中，运用民主评议、民意测验等办法，坚持多数人不赞成的不提拔使用。研究制定差额考察制度，在试点总结经验的基础上逐步推开。

　　——探索校级领导干部任前公示制度，高等学校院（系）处级领导干部任职可积极推行任前公示制度。

　　——推进领导干部任职试用期制度，加快校级领导干部任职试用期的试点工作。

　　11、高等学校党委要在不断加强自身建设的同时，切实抓好院（系）领导班子建设，加强对校内各级领导干部的管理、监督。

　　——继续落实《北京市属高等学校实行校长任期制试行办法》，不断完善市属、市管高等学校校长任期制。对尚未实行校长任期制的学校要有计划地落实校长任期制。

　　——坚持和完善领导干部考核制度。严格执行《北京市党政领导干部考核工作实施细则》，坚持做好年度考核工作并完善高校领导干部定期考核制度，高等学校校院（系）领导班子实行任期制的，要坚持届中、届末考核，没有明确届期的，每两年考核一次。考核结果要与领导干部的增资、晋级、奖惩、任用挂钩。

　　——严格执行《关于不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法（试行）》，对不胜任现职的领导干部，按干部管理权限和任免程序，采取交流、改任、降职、待岗、辞职、免职等措施，及时加以调整。对调整下来的干部要帮助教育，跟踪考察，对有明显改进并得到群众认可的，可重新提拔使用。

　　——建立健全监督制度。坚持领导干部述职、诫勉、重大问题报告、离任审计制度；严格执行《北京高等学校领导干部经济责任审计暂行规定》；落实《北京高等学校校级领导班子党风廉政建设责任制》，定期检查高等学校党委落实党风廉政建设责任制的情况；严肃查处违反《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的行为；建立案件分级查核、督办制度，对检查和举报反映出的重要问题，列出清单，分工负责，逐一督办。

　　12、完善干部培训制度，加大干部培训考核的力度。坚持领导干部定期脱产进修、在职自学和党委理论学习中心组学习制度。建立严格的培训考核制度，按照干部管理权限建立干部培训考核档案，作为使用干部的依据。

　　13、大力推进干部交流工作。按照《北京市党政领导干部交流实施办法》的规定，加大培养锻炼性交流、任职期满交流、回避性交流领导干部工作的力度。严肃干部交流的工作纪律，凡经教育仍不服从交流安排的，就地免职或给予适当的纪律处分。

　　四、改革用人制度，实行岗位职务聘任制，积极推行全员聘用合同制

　　14、高等学校教师、其他专业技术人员及管理人员均实行岗位职务聘任制；在部分高校管理人员中进行教育职员制度试点，取得经验后逐步推广。在健全岗位管理的基础上，逐步实现全员聘用合同制。聘用（任）制总的原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”。

　　15、学校根据学科建设和教学、科研、管理任务的需要科学合理地设置岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘用（任）期限，按照规定程序对各级岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘任。学校必须认真制定聘用（任）合同，严格实施聘约。制定的合同内容要符合国家的法律、法规、政策。

　　16、专业技术职务聘任工作要理顺评审与聘任的关系，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。

　　17、高等学校按照精简、高效的原则，建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，科学设置管理岗位，公布岗位设置、岗位职责和任职条件，通过规定程序进行公开招聘，竞争上岗，把懂专业善管理的优秀人才选拔到管理岗位上来。

　　18、工人实行聘用合同制。

　　——工人按照《北京市事业单位实行聘用合同暂行办法》，与学校签订聘用合同，确定学校与职工的人事关系，合同期内按照合同规定履行义务、享受权利。

　　——高等学校今后聘用工人，不再接转其档案，工人档案应存放在其户口所在区（县）职业介绍服务中心，学校按国家规定为其缴纳养老保险金、失业保险金等。

　　19、探索建立教学、科研、管理重点岗位制度。高等学校在对学校发展和管理起重要作用的教学、科研和管理部门设置重点岗位，积极吸引和遴选国内外优秀学术带头人和优秀管理人才到高等学校任教、工作；在学校努力形成优秀人才脱颖而出的机制。

　　20、建立固定与流动相结合的用人制度。学校要改变单一的固定用人方式，积极实行固定人员与流动人员相结合、专职与兼职相结合的用人办法。推行研究生担任助教、助研、助管工作的制度；提倡和鼓励采取多种形式聘任国内外具有相应资格的专家兼职从事教学、科研、管理工作等。

　　21、建立健全考核制度，加强聘后管理。学校严格按照要求对各类人员的所聘职务进行履职考核。考核要根据他们的工作岗位及任务不同而有所侧重，履职考核合格的人员，根据岗位需要，可以继续聘任；履职考核优秀的，根据岗位需要，可优先聘任学校重点岗位，少数不能履行现岗位职责的，应调整到其他岗位直至解聘。

　　22、试行人事代理制度。从2001年起对新进入人员实行聘用合同制，学校可按不同对象实行人事代理制度，其人事档案关系放在市、区（县）人才交流中心或市教育系统人才交流服务中心，代理期限及待遇由学校和新进入人员合约商定。

　　五、改革分配制度，建立以岗位工资为主要内容的分配机制

　　23、建立以岗位工资为主要内容的分配机制。高等学校在国家政策宏观指导下，进一步加大搞活内部分配力度。分配的原则是效率优先、兼顾公平。要强化岗位设置，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬。探索“生产要素参与分配”的办法。建立从重点岗位到一般岗位的多层次岗位设置，重点岗位与一般岗位应拉大差距，充分体现工资的激励功能、对突出贡献的肯定和对重点岗位的倾斜。

　　24、建立特聘教授岗位津贴制度。原则上在高等学校拥有博士学位授予权的重点学科中设置特聘教授岗位，造就一批赶超国内外先进水平的学科带头人和学术骨干。市教委设立专项资金，支持高等学校高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

　　25、高等学校教职工工资分配应由学校职能部门制定方案，经教代会审议，学校批准并报市教委审核后实施，校级领导干部工资分配按照干部管理权限审核。分配方案应明确管理权限，使责权利相统一，提高办学效益。学校人事部门按照岗位工资及国家工资标准分别建立健全工资档案（含个人档案）。教职工工作调动时按照国家工资标准开具工资转移单。

　　六、妥善安置未聘人员，建立人才流动保障和服务体系

　　26、高等学校应设立人才交流中心，负责待聘人员的管理。对暂时未被聘用（任）的各级各类人员，学校要继续关心他们，区别情况，妥善安排，积极向用人单位推荐，鼓励他们到更需要或发挥所长的单位工作。待聘人员应转变观念，抓住机会积极应聘，学校人才交流中心要积极帮助联系，在待聘期间为其提供1－2次应聘机会。待聘时间一般不超过半年。半年后仍未就业或固定职工不愿与学校签订聘用合同，又不属于缓签的，按照北京市人事局〔1999〕40号文件执行。

　　27、待聘的各级各类人员的工资待遇，应低于受聘同类人员的工资待遇，并根据待聘时间的延续递减，但不得低于本市城市居民最低生活保障标准。

　　28、根据国家有关人事争议处理的政策，积极稳妥地处理人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。学校应成立由行政、职工代表和工会几方组成的人事争议调解委员会，负责监督聘用（任）合同的履行、调解聘任中的人事争议。

　　七、落实高等学校内部管理自主权

　　29、根据《教师法》、《高等教育法》的有关规定，学校依法自主、有效地管理学校内部事务，并承担相应的义务和责任。政府部门不对学校办学自主权范围内的事务进行干预，使高等学校真正拥有办学、用人和分配等方面的内部管理权。

　　30、机构设置及人员配备。在政府主管部门核定的学校内设组织机构限额内，学校自主确定内部组织机构的设置；党的组织机构的设置，要符合《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的有关规定。在核定的人员编制定额内，学校自主确定人员配备。

　　31、用人制度。高等学校有权依据校内各方面承担的任务和工作性质，按章选择不同形式的用人制度和管理体制。

　　32、专业技术职务岗位设置。高等学校有权依据教学、科研等任务和国家的有关规定，自主设置和调整专业技术职务岗位，按照授权自主进行专业技术职务聘任工作。

　　33、分配制度。在服从国家和本市宏观调控的前提下，学校应进一步加大内部分配改革的力度，按政策确定适合本校实际的工资津贴分配办法和标准。

　　八、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进高等学校人事制度改革工作

　　34、高等学校人事制度改革是一项复杂的系统工程，要整体设计、统筹规划，周密安排，全面推进。学校党委书记、校长要亲自挂帅，成立专门领导小组积极推进改革。改革的一些重大措施，要在充分酝酿的基础上，由学校党政领导班子集体讨论决策，注意通过教代会等多种途径广泛征求教职工的意见。要将长远目标、阶段目标和当前工作结合起来，分步实施。改革要注重法制，依法治教，逐步实现高等学校依法面向社会自主办学的目标。